员工招聘渠道有哪些？
企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
(1)内部招募
内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式：
①推荐法
推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
②布告法
布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
③档案法
人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
(2)外部招募
①发布广告
广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
②借助中介
中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。
③校园招聘
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
④网络招聘
用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。
⑤熟人推荐
通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。
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某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2-8。
(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？
(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：
①录用比=（录用人数／应聘人数）*100%
校园招聘录用比=100/250*100%=40%；
员工推荐录用比=30/50*100%=60%；
报刊广告录用比=40/500*100%=8%：
网上招聘录用比=15/400*100%=3.75%；
猎头公司录用比=15/20*100%=75%。
五种招聘渠道的录用比率分别为：40%、60%、8%、3.75%和75%。
②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本／实际录用人数
校园招聘单位成本=300000/100=3000（元）；
员工推荐单位成本=120000/30=4000（元）；
报刊广告单位成本=200000/40=5000（元）；
网上招聘单位成本=150000/15=10000（元）；
猎头公司单位成本=450000/15=30000（元）。
五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。
(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：
①分析单位的招聘要求和分析招聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。
②确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
③选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。
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某公司拟招聘两名工作人员，表2-1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素质测评指标的权重（w1）。
请根据表2-1的数据，分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。[2010年5月三级真题]
(1)A岗位：
候选人甲得分=0.9*0.8+0.5*0.9+1*0.7+1*0.8+0.8*1+0.9*0.6+1*0.7=4.71；
候选人乙得分=0.7*0.8+1*0.9+0.5*0.7+0.6*0.8+1*1+0.8*0.6+0.9*0.7=4.4；
候选人丙得分=0.8*0.8+0.8*0.9+0.7*0.7+0.8*0.8+0.8*1+1*0.6+0.8*0.7=4.45；
候选人丁一得分=1*0.8+0.9*0.9+1*0.7+0.9*0.8+0.7*1+0.7*0.6+0.9*0.7=4.78。
(2)B岗位：
候选人甲得分=0.9*0.9+0.5*1+1*0.8+1*0.9+0.8*0.9+0.9*1+1*1=5.63；
候选人乙得分=0.7*0.9+1*1+0.5*0.8+0.6*0.9+1*0.9+0.8*1+0.9*1=5.17；
候选人丙得分=0.8*0.9+0.8*1+0.7*0.8+0.8*0.9+0.8*0.9+1*1+0.8*1=5.32；
候选人丁得分=1*0.9+0.9*1+1*0.8+0.9*0.9+0.7*0.9+0.7*1+0.9*1=5.64。
(3)通过以上核算可以看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B
岗位的最终候选人（候选人甲仅低于丁0.01分）。
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2014年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60名、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见表2-6。
(1)计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。
(2)计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
(1)招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本，招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。
招聘的单位成本=招聘总成本/录用人数，具体计算如下：
招聘管理人员的单位成本=(24000+20400+6000)/60=840（元/人）；
招聘销售人员的单位成本=(24600+26400+6000)/200=285（元/人）；
招聘生产工人的单位成本=(22500+22300+8000)/240=220（元/人）。
根据计算结果可知，招聘管理人员的单位成本最高，为840元/人；招聘生产工人的单位成本最低，为220元/人；销售人员的招聘成本居中，为285元/人。
(2)招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为公司创造的总价值/招聘总成本。
则该公司的招聘收益成本比为：
40050000/［(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)］=250。
从以上计算可以看出，所有新员工为公司创造的价值是招聘总成本的250倍，说明本次招聘工作比较成功。
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2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘1 5名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤：
(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。
(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下
A、B、C、D的评语。通常被评为“
A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1 0位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。[2008年1 1月三级真题]
请回答下列的问题：
(1) TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？
(2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？
(1) TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作
①准备展位
为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条。
②准备资料和设备
在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料，这些都是很好的准备。
③招聘人员的准备
参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场
人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经
理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理。
④与协作方的沟通联系
在招聘会开始之前，一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。
⑤招聘会后的工作
招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。
(2)审查申请表时应该注意的问题
①判断应聘者的态度
在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。
②关注与职业相关的问题
在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系；在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。
③注明可疑之处
不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。还需要注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试。
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2013年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行伞面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2-7所示。
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，具体计算如下：
(1)录用比=（录用人数／应聘人数）*100%，则：
管理人员录用比=52/130*100%=40%；
销售人员录用比=48/144*100%～33.3%；
技术人员录用比=85/136*100%=62.5%；
技术工人录用比=55/220*100%=25%；
总人员录用比=240/630*100%≈38.1%。
(2)招聘完成比=（录用人数／计划招聘人数）*100%，则：
管理人员招聘完成比=52765*100%=80%；
销售人员招聘完成比=48/48*100%=100%；
技术人员招聘完成比=85/100*100%=85%；
技术工人招聘完成比=55/55*100%=100%；
总人员招聘完成比=240/268*100%≈89.6%。
当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没有完成。
(3)应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%，则：
管理人员应聘比=130/65*100%=200%；
销售人员应聘比=144/48*100%=300%；
技术人员应聘比=136/100*100%=136%；
技术工人应聘比=220/55*100%=400%；
总人员应聘比=630/268*100%≈235%。
应聘比说明招募的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。