某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表2-8。
(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑哪些问题？
(1)各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本计算如下：
①录用比=（录用人数／应聘人数）*100%
校园招聘录用比=100/250*100%=40%；
员工推荐录用比=30/50*100%=60%；
报刊广告录用比=40/500*100%=8%：
网上招聘录用比=15/400*100%=3.75%；
猎头公司录用比=15/20*100%=75%。
五种招聘渠道的录用比率分别为：40%、60%、8%、3.75%和75%。
②实际录用人员的单位成本=该招聘渠道的总成本／实际录用人数
校园招聘单位成本=300000/100=3000（元）；
员工推荐单位成本=120000/30=4000（元）；
报刊广告单位成本=200000/40=5000（元）；
网上招聘单位成本=150000/15=10000（元）；
猎头公司单位成本=450000/15=30000（元）。
五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：3000元、4000元、5000元、10000元和30000元。
(2)在选择最适合的招聘渠道时应考虑的问题有：
①分析单位的招聘要求和分析招聘人员的特点。应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道，包括企业发展要求，岗位性质等。
②确定适合的招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
③选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘还是借助中介等。
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杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。
请回答以下问题：[2011年11月三级真题]
(1)结合图1(a)、(b)、(c)，对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。
(2)如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？
(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？
(1)图1(a)、(b)、(c)为常见的一对一面试座位排列方式，其特点分别为：
(a)面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
(b)面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。
(c)桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。
(2)如果我是杨一平，会选择(c)座位排列方式。原因如下：
①对应聘者来说，如果与招聘者对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给他造成一种心理压力。选择(c)座位排列方式可以减少如(a)的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。
②对面试考官来说，如果与应聘者相距甚远，则不利于他观察应聘者，选择(c)座位排列方式能够避免如(b)造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。
③选择(c)座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者与应聘者斜坐着，视线形成一定角度，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。
④无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用(c)座位排列方式有利于更好地进行面试。
所以，杨一平采用(c)座位排列方式能更加证明其专业胜任能力。
(3)如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，我会选择图(a)座位排列方式。因为图
(a)中，面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来紧张的感觉，从而达到测定其承受压力能力的目的。
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某公司拟招聘两名工作人员，表2-1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两个岗位素质测评指标的权重（w1）。
请根据表2-1的数据，分别为A和B两个岗位各提出1名最终候选人。[2010年5月三级真题]
(1)A岗位：
候选人甲得分=0.9*0.8+0.5*0.9+1*0.7+1*0.8+0.8*1+0.9*0.6+1*0.7=4.71；
候选人乙得分=0.7*0.8+1*0.9+0.5*0.7+0.6*0.8+1*1+0.8*0.6+0.9*0.7=4.4；
候选人丙得分=0.8*0.8+0.8*0.9+0.7*0.7+0.8*0.8+0.8*1+1*0.6+0.8*0.7=4.45；
候选人丁一得分=1*0.8+0.9*0.9+1*0.7+0.9*0.8+0.7*1+0.7*0.6+0.9*0.7=4.78。
(2)B岗位：
候选人甲得分=0.9*0.9+0.5*1+1*0.8+1*0.9+0.8*0.9+0.9*1+1*1=5.63；
候选人乙得分=0.7*0.9+1*1+0.5*0.8+0.6*0.9+1*0.9+0.8*1+0.9*1=5.17；
候选人丙得分=0.8*0.9+0.8*1+0.7*0.8+0.8*0.9+0.8*0.9+1*1+0.8*1=5.32；
候选人丁得分=1*0.9+0.9*1+1*0.8+0.9*0.9+0.7*0.9+0.7*1+0.9*1=5.64。
(3)通过以上核算可以看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B
岗位的最终候选人（候选人甲仅低于丁0.01分）。
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一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。
首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。
在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付。[2012年5月三级真题]
请结合本案例，回答以下问题：
(1)导致这次面试失败的主要原因有哪些？
(2)面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？
(1)导致这次面试失败的主要原因有：
①主考官没有做好面试的准备工作；
②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；
③主考官迟到；
④没有抓住主要提问问题；
⑤缺乏结构化面试题目；
⑥面试开始阶段不正规；
⑦面试正式阶段不正规；
⑧面试结束阶段不正规。
(2)对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了
使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：
①营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；
②让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源
政策等；
③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
④决定应聘者是否通过本次面试等。
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2013年6月，某公司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了240名新员工其中管理人员52名，销售人员48名，技术人员85名，技术工人55名。为了对本次人员招聘活动进行伞面的评估，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表2-7所示。
请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。
录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行，具体计算如下：
(1)录用比=（录用人数／应聘人数）*100%，则：
管理人员录用比=52/130*100%=40%；
销售人员录用比=48/144*100%～33.3%；
技术人员录用比=85/136*100%=62.5%；
技术工人录用比=55/220*100%=25%；
总人员录用比=240/630*100%≈38.1%。
(2)招聘完成比=（录用人数／计划招聘人数）*100%，则：
管理人员招聘完成比=52765*100%=80%；
销售人员招聘完成比=48/48*100%=100%；
技术人员招聘完成比=85/100*100%=85%；
技术工人招聘完成比=55/55*100%=100%；
总人员招聘完成比=240/268*100%≈89.6%。
当招聘完成比大于等于100%时，说明在数量上超额完成或完成了招聘任务。由上可知，该公司的销售人员和技术工人完成了招聘任务，而管理人员和技术人员的招聘任务没有完成。
(3)应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%，则：
管理人员应聘比=130/65*100%=200%；
销售人员应聘比=144/48*100%=300%；
技术人员应聘比=136/100*100%=136%；
技术工人应聘比=220/55*100%=400%；
总人员应聘比=630/268*100%≈235%。
应聘比说明招募的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。由上可知，该公司招募技术工人的效果最好，销售人员次之，其次是管理人员，最后是技术人员。
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某公司是一家大型家用电器公司，人力资源部张经理正在开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、经理和各个下属分厂劳动人事部负责人。在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招聘来的员工中专营经理和技术人才的流失都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员流动很低。由此大家展开了热烈的讨论。有的认为以后技术业务骨干应采用内部招聘，而大家认为如果不从外部招募是根本不可能的事情，等等。大家的看法是一致的。[2012年11月三级真题]
请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并对他们的说法进行分析。
(1)外部招募有以下优势：
①带来新思想和新方法从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。特别是高层管理人员的引进，这一点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。
②有利于招聘一流人才
外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。
③起到树立形象的作用
外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
(2)外部招募也有以下不足：
①筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地测量应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。
②进入角色慢。
从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。
③招募成本大。
外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程非常烦琐与复杂，不仅耗费了很多的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。
④决策风险大。
外部招募只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招募那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部因素（例如应聘者为了得到这份工作而夸大自己的实际能力等）而作出不准确的判断，进而增加了决策的风险。
⑤影响内部员工的积极性。
如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影Ⅱ向，容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。