简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。[2009年11月二级真题]
企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。具体步骤和程序包括以下几个阶段：
(1)准备阶段
①收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。
②组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。
③测评方案的制定。主要工作包括：
a．确定被测评对象范围和测评目的；
b．设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；
c．编制或修订员工素质能力测评的参照标准；
d．选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。
(2)实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具体步骤为：
①测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。
②测评时间和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。
③测评操作程序。包括从测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。
(3)测评结果的调整
①引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应；参评人员训练不足。
②测评结果处理的常用分析方法。包括：
a．集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况；
b．离散趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；
c．相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；
d．因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
③测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
(4)综合分析测评结果
①测评结果的描述，主要包括：
a．数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；
b．文字描述，是指在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
②员工分类，其标准有两种：
a．调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
b．数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。
③测评结果分析方法。主要包括：
a．要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
b．综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。
c．曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。
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某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表2-4是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。[2013年5月二级真题]
注：各位考官评分所占权重分别为：20%、25%、30%、25%
请根据上述资料，回答以下问题：
(1)什么是群体决策法？具有哪些特点？
(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。
(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：
①决策人员的来源广泛，包括
a．企业的高层管理者，负责从战略角度协调相关部门的关系和资源；
b．人力资源管理人员，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性；
c．用人部门经理，负责评估应聘者的技能和个人气质，采集第一手资料；
d．用人部门经验丰富的员工，负责对他们未来的同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法。
②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
③运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
(2)①将表2-4中的每行数据减去行中的最小数，得出表2-5。
②将表2-5加入权重因素．5个候选人的最终得分分别为：
甲：5*20%+10*25%+10*30%+10*25%=1+2.5+3+2.5=9;
乙：5*20%+5*25%+5*30%+10*25%=1+1.25+1.5+2.5=6.25;
丙：0*20%+5*25%+5*30%+0*25%=1.25+1.5=2.75;
丁：0*20%+0*25%+5*30%+5*25%=1.5+1.25=2.75;
戊：10*20%+10*25%+0*30%+5*25%=2+2.5+1.25=5.75;
可知，得分最高的是甲，所以最适合的录用人选是甲。
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简述面试的实施技巧。
面试的实施技巧主要包括以下方面：
(1)充分准备
面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。
(2)灵活提问
在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。
(3)多听少说
在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
(4)善于提取要点
在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。
(5)进行阶段性总结
面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。
(6)排除各种干扰
面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。
(7)不要带有个人偏见
面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。
(8)在倾听时注意思考
面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。
(9)注意肢体语言沟通
肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。
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某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表2-1所示。
该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。[2011年11月二级真题]
请结合本案例回答下列问题：
(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？
(2)为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表2-2中。
答：(1)在实施面试过程中，面试考官应当掌握的技巧，参见本章简答题第7题答案。
(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题时，应注意：
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。
所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
设计该“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表如表2-3所示。
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某知名家用电气公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：
(1)请问您在哪些单位实习过？
(2)您认为职业成功的评价标准是什么？
(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？
(4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做？
(5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。[2011年5月二级真题]
请根据本案例回答下列问题：
(1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试？
(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题？
(3)上述提问方式具有哪些优点？
(1)该公司采用的是结构化面试。结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
(2)面试题目的类型
①第一个问题属于背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。
②第二个问题属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。
③第三个问题属于压力性问题。这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。
④第四个问题属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。
⑤第五个问题属于经验性问题。在此类面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
(3)上述提问方式的优点
①有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。上述提问从五个方面综合考察了应聘者的逻辑思维能力、应变能力、情绪稳定性、处理问题能力以及个人信息的真实性，这种方法能够对应聘者有一个全面的认识，多角度、多侧面地了解应聘者的特质以及与岗位的匹配度。
②让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。面试中考察应聘者的背景信息，以及经验性问题，能够很好地评价员工在特定情境中的行为反应，进而推测其相应的特质。因而具有很好的信、效度。
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在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？[2010年5月二级真题]
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段。每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为：
(1)关系建立阶段
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。
(2)导入阶段
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
(3)核心阶段
在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。
(4)确认阶段
在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
(5)结束阶段
在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。