是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。
但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22～23件衣服，因而赚190～200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。
傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。
他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：
(1)假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。
(2)傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。
(3)如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？
(1)对该奖励计划是否应该推广的建议
由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：
①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。
②每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。
③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。
(2)对该奖励制度的优化
该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：
①考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。
②把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。
③评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。
④对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。
(3)有关奖励计划的建议
①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：
a．柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；
b．后勤人员：技术、工作品质、不合格品的件数等。
②对工作性质可以量化为绩效指标的员工，采用计件制；对不可量化的，采用基本薪
水加提成，提成根据当月分店营运情况决定。
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集体争议与团体争议有何区别？
集体劳动争议是指有共同争议理由，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。
团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，其特点包括：
(1)争议主体的团体性一
团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。
(2)争议内容的特定性
团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。
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团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。
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简述劳动安全卫生管理制度的种类。
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(3)安全生产教育制度。此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度，是防止发生工伤事故的重要措施。
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(5)重大事故隐患管理制度。此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为：①重大事故隐患分类；②重大事故隐患报告；③重大事故隐患预防与整改措施；④劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
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①有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；②有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等；③与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
(7)伤亡事故报告和处理制度。此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。该制度包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类；②伤亡事故报告；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。
(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度。分为两类：①国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定；②企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。
(9)劳动者健康检查制度。包括以下两类制度：①员工招聘健康检查。企业对拟招聘人员进行体检，一般岗位为常规体检，岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检，以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要；②企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
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安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录：
A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；
B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；
C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；
D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；
E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；
F：副总一年收入30万，生产线长一年1 0万，我年收入3万多点，这差距也太大了，
关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。
假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。[2013年5月二级真题]
调查问卷说明：
(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。
(2)此次调查问卷以匿名方式填写。
(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。
(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。
(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
性别：
年龄：
学历程度：
职位：
入职年限：
1．你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是( )。
A．完全公平 B．基本公平 C．不确定 D．不公平E．非常不公平
2．以自己的资历，你对自己的薪酬收入( )。
A．非常满意 B．较满意 C．不确定 D．不满意E．非常不满意
3．你的努力工作在薪酬中有明显的回报吗？( )
A．一定有 B．可能有 C．不确定 D．没有E．完全没有
如果选择D或E，请写明简要理由或感受____________。
4．和其他同职位的人相比，你觉得自己的薪酬( )。
A．非常高 B．较高 C．不确定 D．较低E．非常低
5．你觉得目前的薪酬就是你个人价值的体现吗？( )
A．肯定是 B．应该是 C．不确定 D．不是E．绝对不是
6．你对目前公司薪酬制度科学性的评价是()。
A．非常科学合理 B．较科学合理 C．不确定 D．不够科学合理E．非常不科学不合理
7．你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是( )。
A．非常吸引 B．较吸引 C．不确定 D．不够吸引E．几乎没有任何吸引力
8．你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是()O
A．非常强的激励 B．较强的激励 C．不确定 D．激励性不够E．非常差
9．你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是( )。
A．非常公正和公平 B．基本公正和公平C．不确定 D．不够公正和公平
E．完全不够公正和公平
1 0．你对目前公司薪酬制度先进性的评价是( )。
A．非常先进和有远见性 B．有一定的先进性和远见性C．不确定 D．有些落后于现实
E．非常过时
1 1．你认为你的薪酬与你的职位()。
A．非常相称 B．基本相称 C．不确定 D．不相称E．非常不相称
1 2．你觉得目前公司薪酬的计算方式( )。
A．非常简洁且易于明白 B．比较简洁C．不确定 D．有些繁复
E．非常晦涩难懂
1 3．你觉得目前公司薪酬的支付方式()。
A．非常先进 B．比较先进 C．不确定 D．落后E．非常落后
1 4．你觉得目前公司薪酬的保密性( )。
A．有非常强的保密性 B．比较强的保密性C．不确定 D．不够保密
E．非常之公开化
1 5．过去一年，你获得的涨幅薪酬( )。
A．非常合理且令人满意 B．较合理比较满意C．不确定 D．不合理也不太满意
E．非常之不合理令人很不满
16．你觉得目前企业的发展与员工薪酬增长的关系是( )。
A．利润增长时员工一定会得到增长 B．利润增长时员工可能会得到薪酬增长C．不确定 D．利润增长时员工不会得到薪酬增长
E．利润增长时员工绝对得不到薪酬增长
1 7．你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是( )。
A．绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 B．按劳分配C．不确定 D．吃大锅饭搞平均主义
E．多“捞”多得，少“捞”少得
1 8．你对公司经济性福利的看法是( )。
A．多种经济性福利，且额度合适 B．基本可以C．不确定 D．较差
E．完全没什么经济性福利
19．你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是( )。
A．卓有成效 B．基本可以 C．不确定 D．较差E．非常差
20．你对公司公共福利政策及建设的看法是( )。
A．做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工B．有一些福利项目，但还不够完善和合理
C．不确定
D．做得较差，不太令人满意
E．完全没有什么公共福利
2 1．有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是( )。
A．非常欢迎，积极采纳和接受意见B．基本上会有一些正面的改善，但比较被动
C．不确定
D．听听而已，没什么改变
E．非常敏感，尽量压制
22．在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面()。
A．控制得非常好，找到了二者的平衡点B．控制得较好
C．不确定
D．较差，二者有些失衡
E．明显失衡
23．在过去一年中，绩效薪酬的发放( )。
A．有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据B．有一些简单的考核制度和表格
C．不确定
D．没什么制度和依据，凭感觉考核
E．完全失控
24．你觉得公司大部分员工的辞职( )。
A．因为薪酬的不合理而直接导致 B．和薪酬有一定的关系C．不确定 D．和薪酬没有什么关系
E．绝对与薪酬问题无关
如果选择D或E请写明简要理由或感受_______。
25．你觉得公司的分配机制() 。
A．从根本上来说是绝对公平、公正和公开的B．基本上还算公平、公正和公开
C.不确定
D．在公平、公正和公开性方面，做得较差
E．在公平、公正和公开性方面，做得非常差
26．你认为公司员工的薪酬层级差别( )。
A．有一定的层级差别，但非常合理B．有一定的层级差别，比较合理
C．不确定
D．层级差别过大（小），不太合理
E．层级差别非常大（小），非常不合理
27．与当地的一般消费水平相比，员工的基本薪酬()。
A．设置得非常合理 B．设置基本合理C．不确定 D．较低，不太合理
E．太低，非常不合理
28．按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性( )。
A．非常准确和及时 B．基本准确和及时C．不确定 D．不够准确和及时
E．经常拖欠
29．以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点？( )
A．通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报B．我工作的基本目的就是挣一份薪酬
C．干什么工作都是次要的，只要有钱赚
D．给我多少钱，我就干多少活
E．没有钱什么也别谈
30．以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况？( )
A．因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕B．目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余
TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政级别确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50～80元。但现在员工对薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是薪酬制度进行一次全面变革。[2011年11月二级真题]
请结合本案例回答以下问题：
(1)公司现有的薪酬体系存在哪些弊端？
(2)公司如何确定新的薪酬体系？应按照什么样的程序进行设计？
(1)现行薪酬体系存在的弊端主要包括：
①核心技术、管理岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%），对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。
②薪酬等级过多（按行政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级差为50～80元）。
③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁同意就可以），很难做到公平。
(2)如果该公司计划引入宽带薪酬体系，则可按照下列程序进行设计：
①理解企业战略
企业人力资源战略是依据企业总体战略而制定的，同时为企业总体战略的实现提供强有力的支持，而薪酬战略又是企业人力资源战略的一种量化体现。因此在设计宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战略。
②整合岗位评价
岗位评价是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用于岗位分类和分级。
③完善薪酬调查
企业的薪酬水平除了符合内部公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源市场上的吸引力与竞争力。所以，进行薪酬调查就显得很有必要。薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳理。
④构建薪酬结构
企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。
a．确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。
b．确定宽带内的薪酬浮动范围。根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级差，同时在每一个宽带中每个职能部门根据市场薪酬情况和岗位评价结果，确定不同的薪酬等级和水平。
c．宽带内横向岗位轮换。同一宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带中，建立不同职能部门的员工跨部门流动机制以增强组织的适应性，提高多角度思考问题、解决问题的能力。
d．做好任职资格及薪酬评级工作。宽带薪酬虽然有很多优点，但由于企业在决定员工薪酬时有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本，在建立宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法，营造一种以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
⑤加强控制调整
宽带薪酬的灵活性增强了企业对环境变化的反应能力，但这种特点也具有一定的副作用，因为灵活性中也潜藏了一些随意性，一旦问题爆发将给企业带来致命的打击。这就需要企业在宽带薪酬的实施过程中重视对细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机。
今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计，改变了原有的25个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。
请分析说明：
(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？
(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？
(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。
①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。
②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。
(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：
①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
②能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）。
③有利于岗位的轮换。由于宽带薪酬减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业可因此减少过去因员工岗位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案，等等。
④能密切配合劳动力市场上的供求变化
宽带薪酬是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本控制工作。
⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。实行宽带薪酬设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率较大，这对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注对企业更有价值的其他一些高级管理活动，充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。
⑥有利于推动良好的工作绩效。首先，宽带薪酬结构将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。其次，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。再次，宽带薪酬结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传输一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，宽带薪酬结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。