安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录：
A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有；
B:我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；
C:现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；
D:我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱；
E:我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；
F:副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是
想要高薪就必须升职，但职位就那么多.我看不到涨工资的希望。
假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。（18分）
答：员工薪酬满意度调查问卷
调查问卷说明：
(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于同答。
(2)此次调查问卷以匿名方武填写。
(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密.所以你可以放心作答。
(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。
(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。
性别：年龄：学历程度：职位：入职年限：
1.你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是()
A.完全公平B.基本公平
C.不确定D.不公平
E.非常不公平
2.以自己的资历，你对自己的工资收入()
A.非常满意B.较满意
C.不确定D.不满意
E.非常不满意
3.你的努力工作在工资中有明显的回报吗？()
A.一定有B.可能有
C.不确定D.没有
E.完全没有如果选择D或E，请写明简要理由或感受
4.和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资()
A.非常高B.较高
C.不确定D.较低
E.非常低
5.你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？()
A.肯定是B.应该是
C.不确定D.不是
E.绝对不是
6.你对目前公司薪酬制度科学性的评价是()
A.非常科学合理B.较科学合理
C.不确定D.不够科学合理
E.非常不科学不合理
7.你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是()
A.非常吸引B.较吸引
C.不确定D.不够吸引
E.几乎没有任何吸引力
8.你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是()
A.非常强的激励B.较强的激励
C.不确定D.激励性不够
E.非常差
9.你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是()
A.非常公正和公平B.较公正和公平
C.不确定D.不够公正和公平
E.完全不够公正和公平
10.你对目前公司薪酬制度先进性的评价是()
A.非常先进和有远见性B.有一定的先进性和远见性
C.不确定D.有些落后于现实
E.非常过时
11.你认为你的薪酬与你的职位()
A.非常相称B.基本相称
C.不确定D.不相称
E.非常不相称
12.你觉得目前公司薪酬的计算方式()
A.非常简洁且易于明白B.比较简洁
C.不确定D.有些繁复
E.非常晦涩难懂
13.你觉得目前公司薪酬的支付方式()
A.非常先进B.比较先进
C.不确定D.落后
E.非常落后
14.你觉得目前公司薪酬的保密性()
A.有非常强的保密性B.比较强的保密性
C.不确定D.不够保密
E.非常之公开化
15.过去一年，你获得的涨幅工资()
A.非常合理且令人满意B.较合理比较满意
C.不确定D.不合理也不太满意
E.非常之不合理令人很不满
16.你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是()
A.利润增长时员工一定会得到工资增长B.利润增长时员工可能会得到工资增长
C.不确定D.利润增长时员工不会得到工资增长
E.利润增长时员工绝对得不到工资增长
17.你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是()
A.绝对向勤奋及优秀的员工倾斜B.按劳分配
C.不确定D.吃大锅饭搞平均主义
E.多“捞”多得，少“捞”少得
18.你对公司经济性福利的看法是()
A.多种经济性福利，且额度合适B.多种经济性福利，但额度过低
C.不确定D.基本上没什么经济性福利
E.完全没什么经济性福利
19.你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是()
A.卓有成效B.基本可以
C.不确定D.较差
E.非常差
20.你对公司公共福利政策及建设的看法是()
A.做得非常好，极大地激励和鼓舞着员工B.有一些福利项目，但还不够完善和合理
C.不确定D.做得较差，不太令人满意
E.完全没有什么公共福利
21.有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是()
A.非常欢迎，积极采纳和接受意见B.基本上会有一些正面的改善，但比较被动
C.不确定D.听听而已，没什么改变
E.非常敏感，尽量压制
22.在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面()
A.控制得非常好，找到了二者的平衡点B.控制得较好
C.不确定D.较差，二者有些失衡
E.明显失衡
23.在过去一年中，绩效工资的发放()
A.有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据B.有一些简单的考核制度和表格
C.不确定D.没什么制度和依据，凭感觉考核
E.完全失控
24.你觉得公司大部分员工的辞职()
A.因为薪酬的不合理而直接导致B.和薪酬有一定的关系
C.不确定D.和薪酬没有什么关系
E.绝对与薪酬问题无关如果选择D或E请写明简要理由或感受
20.你觉得公司的分配机制()
A.从根本上来说是绝对公平、公正和公开的B.基本上还算公平、公正和公开
C.不确定D.在公平、公正和公开性方面，做得较差
E.在公平、公正和公开性方面，做得非常差
26.你认为公司员工的工资层级差别()
A.有一定的层级差别，但非常合理B.有一定的层级差别，比较合理
C.不确定D.层级差别过大（小），不太合理
E.层级差别非常大（小），非常不合理
27.与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资()
A.设置得非常合理B.设置基本合理
C.不确定D.较低，不太合理
E.太低，非常不合理
28.按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性()
A.非常准确和及时B.基本准确和及时
C.不确定D.不够准确和及时
E.经常拖欠
29.以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点？()
A.通过工作，我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报B.我工作的基本目的就是挣一份工资
C.干什么工作都是次要的，只要有钱赚D.给我多少钱，我就干多少活
E.没有钱什么也别谈
30.以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况？()
A.因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕B.目前的薪酬除维持基本生活外，有一定的节余
C.我不太确定二者之间有什么关系D.目前的薪酬只能维持最基本的生活开支
E.因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦
非常谢谢你完成了这份调查问卷！不知你是否有一些我们未在调查问卷中列出的观点需要表述。如果有，请把它们写出来。
你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：
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3．采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？（14分）
(1)根据绩效考评目的和对象，查阅T作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。（2分）
(2)列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。（2分）
(3)用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。（2分）
(4)根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。（2分）
(5)设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。（2分）
(6)发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应是可靠的。（2分）
(7)回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。（2分）
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某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试．主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例，回答以下问题：
(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型？（10分）
(2)如何设计结构化面试的提纲？（8分）
(1)构建选拔性素质模型的步骤有：
①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。（2分）
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。（2分）
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。（2分）
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。（2分）
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级．绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型：（2分）
(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。（2分）
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。（2分）
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验．则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。（2分）
④编写结构化面试大纲。（2分）
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在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？（16分）
(1)收集必要的资料。在实施素质能力测评之前，必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料。（5分）
(2)组织强有力的测评小组。在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作，然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。（5分）
(3)测评方案的制定。测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。（6分）
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简述培训项目成本的构成。（16分）
培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。（5分）
培训成本由以下两个部分构成：
(1)直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。（2分）如，培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。（4分）
(2)间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。（2分）如，培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。（3分）
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某公司决定起草《公司人力资源发展规划》，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。
假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：
(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（10分）
(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8分）
(1)人力资源需求预测的定性方法主要有：经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法主要有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。（10分）
(2)①生产部门组织结构和生产效率不变，说明该公司的技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数构成不变，还是6:3:1。（2分）
②根据业务规划需要补充的专业技术人员数=60*(3/6)=30（人）（1分）
该部门明年需要补充的专业技术人员数=30+15=45（人）（2分）
③根据业务规划需要补充的管理人员数=60*(1/6)=10（人）（1分）
该部门明年需要补充的总的管理人员数=-10+5+8=23（人）（2分）