某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。
请结合本案例回答以下问题：
(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）
(2)编制讨论题目时应当注意哪些问题？（8分）
(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目；②设计评分表；③编制计时表；④对考官的培训；⑤选定场地；⑥确定讨论小组。
(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。
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简述德尔菲法的工作步骤。(12分)
德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。
第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。（3分）
第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。（3分）
第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。（3分）
第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。（3分）
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2014年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂2000名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2014年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
请结合相关法规，回答下列问题：
(1)该劳动争议的性质是什么？（4分）应适用于何种处理程序？（4分）
(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错？（2分）为什么？（6分）
(1)该劳动争议的性质是集体争议。（2分）集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一方当事人有2000人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。（2分）该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。（2分）该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。（2分）
(2)劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。（2分）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准可以适当延期，但延期不得超过15日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2014年2月5日受理仲裁申请，于5月9日作出裁决，已经远远超过仲裁庭审理期限：（6分）
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某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1～3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。
请结合本案例回答以下问题：
(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬分配制度有哪些优点？（12分）
(2)您对完善该企业的薪酬分配制度还有哪些更好的建议？（8分）
(1)该企业薪酬分配制度的主要优势是：①“四挂钩”薪酬分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬分配体系。②将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬进行分类管理。③将每类岗位细分为10～12等级，每个等级都有相应的薪酬分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。④该企业薪酬分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。⑤采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。⑥鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。
(2)对完善该企业薪酬分配制度的建议：①掌握市场同类企业薪酬水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪酬的外部竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬对内公平性。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。④注意长期激励应与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工应推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。
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简述笔试的基本步骤。（12分）
(1)成立考务小组。（2分）
(2)制订笔试计划。（2分）
(3)设计笔试试题。（2分）
(4)监控笔试过程。（2分）
(5)笔试阅卷评分。（2分）
(6)笔试结果运用。（2分）
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D公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。因此，近年来该公司与颇具知名度的Z培训公司合作，组织了几次大型培训。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)D公司培训教师的来源是什么？（3分）
(2)此种培训教师来源的优点是什么？（10分）
(3)此种培训教师的来源途径是什么？（10分）
(1)根据案例可知，培训教师来源于聘请企业外部培训师。（3分）
(2)外部聘请师资的优点：一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源；（2分）二是可带来许多全新的理念：（2分）三是对学员具有较大的吸引力；
（2分）四是提高培训档次，引起企业各方面的重视；
（2分）五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。（2分）
(3)外部培训资源的开发途径有：一是从大中专院校聘请教师；（2分）二是聘请专职的培训师；（2分）
三是从顾问公司聘请培训顾问；（2分）四是聘请本行业的专家、学者；（2分）五是在网络上寻找并联系培训教师。（2分）