薪资管理

T6人事10.3中，薪资管理中使用Day函数时，如机器日期为：1998年2月13日，则返回值为（）。

A、1998

B、13

C、2

D、213

T6人事10.3中，薪资管理的计件要素设置支持的数据类型为（）。

A、数值型

B、备注型

C、文本型

D、参照型

E、字符型

T6人事10.3中，薪资管理的银行文件格式设置支持的数据类型为（）。

A、数值型

B、备注型

C、文本型

D、参照型

E、字符型

企业培训开发体系的培训课程体系包括（　　）。

A、岗前培训课程

B、营销培训课程

C、管理培训课程

D、培训与薪资管理

E、培训与绩效考核

T6人事10.3中，薪资管理中的工资项目对比分析明细表中定基比的分析周期有（）。

A、按月

B、按年

C、按天

D、按季度

E、按期间

职级划分区间的宽窄及级数多少的确定取决于（）。

A．薪资结构线的斜率

B．职务总数的多少

C．企业薪资的市场竞争力

D．企业的薪资管理政策和晋升政策

（）管理的主要内容包括：人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、保险福利、合同管理、绩效考核、系统报表等。

A、市场与销售信息系统

B、财会信息系统

C、生产制造信息系统

D、人力资源管理信息系统

关于员工薪资管理，下列说法不正确的是（）

A、个人薪资需遵守保密原则

B、员工事假当日无工资

C、员工不可以对本人的薪资结构、薪酬额度做了解

D、五险可以在基本工资扣除后再计税

某社会服务机构为了本机构员工的训练需求，有效的改进机构的工作效率和工作质量，制定合理的奖惩标准，衡量个人与团队的组织贡献，可以采用（ ）的方式实现这一目标。

A、薪资管理

B、培训发展

C、关系维系

D、绩效评估

佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？

大华云财务模式创新企业财务信息化先后经历了财务集中、财务协同和财务共享三个阶段，目前正向财务云服务阶段迈进。浙江大华股份有限公司（简称大华）成立于2001年，是全球先进的监控产品供应商。在预算管理、成本管理、绩效评价等方面已经有较好的实践基础。同时基本实现了集团各部门及子公司之间的财务共享服务，部分子系统开始提供财务云服务功能。大华根据自身实际情况、战略规划及共享服务目标的需要，将22家子公司、50多家办事处的财务业务全部集中在杭州总部进行核算，总部以外的地区一律由集团共享中心通过信息系统、邮件、电话、可视会议系统等方式提供远程服务。随着财务云服务平台推广，大华财务团队由传统的钱账税概念转化为拥有应付管理、应收管理、费用管理、资金管理、薪资管理、资产管理、财务核算、财务报告等主要功能模块，形成了四大系统，一是建立资金集中管理系统，可以实现集团资金实时监控；二是智能网上费用报销系统，能进行无缝集成费用报销；三是打造银企互联系统，保障资金统一互动支付；四是构建供应链融资系统，缓解中小供应商融资难等问题。但目前大华财务系统还存在较多亟待提升的关键问题，比如全球多组织支持、信息孤岛及统一管控，业务模式支持及系统性能优化问题等。

（1）结合案例，谈谈实施网络财务的重要意义。（2）企业要实施网络财务需要解决哪些问题？

阅读以下材料，回答问题1和问题2。

随着技术的高速发展以及世界市场的竞争加剧，企业所面临着的考验将更加严峻。世界的每一个方面都在不断的改变，而改变的程度也更加趋于复杂。当面临着目前竞争激烈、利润缩水而成本却节节高升的境遇时，许多企业提出了经营过程重组以及工作流程自动化的需求，并开始调整企业内部的组织模式——从面向功能的组织结构向面向过程的组织结构转变。工作流系统的实施，将可以缩短业务流程的运转周期，增强整个经营过程的效率，快速反映客户与市场的需求，加强内部信息沟通与传递效率，减少不必要的岗位设置，从而缩短交货周期，有效地降低成本，提高企业决策反应能力。某公司开发的人力资源管理软件，中国科技部有关这项技术的查新报告证明了：将工作流应用于该管理软件的开发是该公司创新的技术，并且此项目已通过科技查新，在国内属于首创技术。在设计方案中使用成熟的最新技术，同时注意到技术的发展方向，使系统建设的投资能得到较长的生命周期。该软件主要包括了组织与人事信息管理、薪资管理、电脑考勤管理(含假期管理)、培训管理、招聘管理、福利管理、绩效考核、安全权限管理、员工自助服务(B/S)和动态人力成本管理等。

软件特点：

C/S和B/S结构设计，通过IE、DDN等方式实现多公司、跨地域集中管理模式；

系统开发工具为PB、JAVA，后台数据库为MSSQLServer、Oracle等，系统可扩展性强；提供与ERP系统的动态接口；

常用报表灵活实用，报表内容和条件分别镶嵌于各个相关模块之中；

依据系统中现存的条件，实现用户个性化报表要求，并可转存为常用报表，方便日常使用；

全新的管理方式，各种信息多地点即时查询；

安全权限管理，对不同的操作人员分别进行相应授权；

模块式组键结构，各模块可组可分；

三层结构设计，系统更稳定、更安全。

手工处理工作流系统，特别是那些需要参与人员审批、填写或修改的流程，必须是环环相扣的，而且所有参与这些流程的人员必须提前接受培训，同时需要人工传递，且传递过程的效率电直接影响到整个流程的效率。试用100字分析手工处理工作流的缺点；

IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看，65～75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5～10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：①应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。②要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。③应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。IBM的薪资管理对你有什么启示?

IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。（1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称1BM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。（2）工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢？1BM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于1BM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不到标准的。从历史看，65~75%的1BM公司职工每年都能超额完成任务，只有5~10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。（3）工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：①应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。②要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。③应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。IBM的薪资管理对你有什么启示？