某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想“在明年的中离层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”
请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）
答，头脑风暴法的操作程序如下：
(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。（3分）
(2)热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的境界。（3分）
(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～15分钟的时间进行头脑风暴。（3分）
(4)记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。（3分）
(5)畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。（3分>
(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。（3分）
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简述绩效改进的方法与策略。(15分)
答：(1)绩效改进的方法包括如下几种：
①分析工作绩效的差距。其具体方法有：目标比较法、水平比较法、横向比较法。（4分）
②查明产生差距的原因：员工的工作行为和工作表现、企业外部环境、企业内部因素等。（2分）
(2)绩效改进的策略有如下几种：
①预防性策略与制止性策略。（2分）
②正向激励策略与负向激励策略。（2分）为保障激励策略的有效性，应体现以下原则：及时性、同一性、预告性与开发性原则。（3分）
③组织变革策略与人事调整策略。（2分）
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劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）
劳动定员标准由以下三大要素构成：
(1)概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。（2分）
(2)标准正文。它由一般要素和技术要素构成。（2分）
(3)补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等内容。（2分）
从标准的具体内容上看，一般来说，行业定员标准应包括：
(1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；（2分）
(2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；（1分）
(3)规定各类人员划分的方法和标准；（1分）
(4)对本标准涉及的新术语给出确切定义；（1分）
(5)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；（1分）
(6)各工种、工序的工艺流程及作业要求；（1分）
(7)采用的典型设备与技术条件；（1分）
(8)用人的数量与质量要求；（1分）
(9)人员任职的国家职业资格标准（等级）。（1分）
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简述制定具体人力资源管理制度的基本程序。(15分)
答：(1)概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人为资源管理的重要性和必要性。（2分）
(2)对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。（2分）
(3)明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。（1分）
(4)说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。（2分）
(5)详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。（2分）
(6)对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。（1分）
(7)对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。（2分）
(8)对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。（1分）
(9)对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。（1分）
(10)对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。（1分）
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2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。
2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。请结合本案例进行评析。（17分）
答：《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；（2分）
(2)严重违反用人单位的规章制度的；（2分）
(3)严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（2分）
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（2分）
(5)被依法追究刑事责任的；（2分）
(6)劳动合同期满。（2分）
本案例中，该商场提出的解除与于某劳动合同的理由不符合《劳动合同法》的规定，故是违法的。于某可以就此申请劳动仲裁。（5分）
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某企业向社会招聘一名销售主管，粱先生前往应聘，双方协商洽谈中，粱先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对粱先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求粱先生上班工作。
两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。
双方因此发生劳动争议。
请结合本案例，对本案的焦点、企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。（18分）
答：(1)本案的焦点。企业在录用梁先生两个月后，经调查发现梁先生在应聘时提供的书面材料（即在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。（4分）
(2)企业作出的决定是合法的。《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。（3分）
本案中，粱先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为，使企业在违背真实意思的。情况下订立劳动合同。因此，根据《劳动合同法》第26条规定，粱先生同企业订立的劳动合同应属于无效合同。（3分）
另外，《劳动合同法》第39条规定，劳动者因本法第26条规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以随时解除和粱先生的劳动合同。综上所述，企业当即作出与粱先生解除劳动合同的决定是含法的。（4分）
(3)争议处理。鉴于粱先生的过错，根据《劳动合同法》的有关规定，该企业可以随时解除与粱先生的劳动合同，不需支付经济补偿。另外，粱先生在职期间，若企业给梁先生支付过专项技术培训费用的，还可以追诉粱先生按服务协议约定，支付出资培训违约金。（4分）