手下人
在某市公安系统，熟悉该局长党员王某的人用“三无”，即“目无党纪国法、目无组织、目无群众”来给他画像。他的口头禅是：“我就是党委，你最终还不是听我的。”他用小恩小惠笼络干警，拉进圈子为他服务。先后两次大面积提拔干部，竟然不上报市委组织部和市委，把市公安局当成了自己的“独立王国”。为了个人野心，王某还善于找人为自己抬轿子、吹喇叭。他让人制作、录制个人先进事迹材料，到市直机关各部门，甚至街道办事处和企业进行宣传。为了寻求官阶上升，他让手下人组织公安局干部写联名推荐信，呼吁提拔他。请援引《中国共产党纪律处分条例》相应条款并进行分析。
A．王旦做事公私分明
B．王旦心胸宽广，有容人的雅量
C．王旦的做事风格与寇准形成鲜明对照
D．寇准与王旦的矛盾以王旦的不计前嫌而化解
王旦与寇准同为北宋真宗时期才能出众,政绩卓著的宰相,同样受到宋真宗的器重.一次王旦这边送公文到寇准那边,体例不合.寇准禀报上去,王旦被真总批评,手下人也都跟着挨了罚.不久,寇准那边送来的公文也出了类似问题,王旦只派人送还给了寇准,请他改正后再呈送.平时说王旦坏话最多的数寇准,而王旦谈到寇准基本上都是称许的话.后来,寇准被免职,他私下托人请求王旦,说想当使相,王旦还是向真宗推荐了他.
这个故事说明()
A.王旦做事公私分明
B.王旦心胸宽广,有容人的雅量
C.王旦的做事风格与寇准形成鲜明对照
D.寇准与王旦的矛盾以王旦不计前嫌而化解
小张是一家大型企业的产品设计部经理，人虽然不算聪明机灵，但富有民主与进取精神，而且希望听取手下人的意见。在开始下个季度生产之前，显然需要对一个关键产品进行重新设计，于是他要求下属三个团体的领导提交新的设计方案，并要求他们召集团体成员，讨论得出最佳设计方案。但是，小张并不想自作主张从团体方案中挑选自己认为最佳的方案，因为他还不是一个真正够格的方案设计者，而且小张希望百家争鸣，广泛交流，所以小张通知他们，在各自方案拟订以后，每个团体要将其方案交给其他两个团体传阅。在每个团体都有机会了解其他两个方案以后，三个团体的代表聚会协商，挑选出他们看中的最佳方案。小张希望因此可以得到一个满意的方案。请根据群体决策利弊理论分析：
小张是否最终能够得到一个满意的方案？(北科2008年研)
李某的儿子尚未成年，经常到某合伙企业“新时代网吧”玩游戏。2008年3月2日，李某因儿子在“新时代网吧”上网与网吧执行合伙事务的合伙人吴某发生争执。李某将争执的情况告诉了任N县工商局经检大队长的丈夫赵某。赵某打电话给吴某，要求吴某不再容留其子到该网吧上网，并退还其子在该网吧上网花费的300元钱，吴某答应不再容留其子上网，但不同意退费。赵某甚怒，报告局长说吴某无照经营网吧，要求扣押吴某的电脑。局长同意后，赵某即通知手下人前往吴某网吧处，以吴某容留未成年人上网名义扣押了“新时代网吧”的10台电脑。吴某见事态扩大，第二天做笔录时，主动承认错误，并同意退还赵某儿子玩游戏的300元。赵某见好就收，遂于2008年3月24日制作了一张《当场处罚决定书》，认定“新时代网吧”容留未成年人上网，对吴某作出了罚款50元的处罚决定，并当场收缴。请回答下列问题：吴某是否是违法当事人？
李某的儿子尚未成年，经常到某合伙企业“新时代网吧”玩游戏。2008年3月2日，李某因儿子在“新时代网吧”上网与网吧执行合伙事务的合伙人吴某发生争执。李某将争执的情况告诉了任N县工商局经检大队长的丈夫赵某。赵某打电话给吴某，要求吴某不再容留其子到该网吧上网，并退还其子在该网吧上网花费的300元钱，吴某答应不再容留其子上网，但不同意退费。赵某甚怒，报告局长说吴某无照经营网吧，要求扣押吴某的电脑。局长同意后，赵某即通知手下人前往吴某网吧处，以吴某容留未成年人上网名义扣押了“新时代网吧”的10台电脑。吴某见事态扩大，第二天做笔录时，主动承认错误，并同意退还赵某儿子玩游戏的300元。赵某见好就收，遂于2008年3月24日制作了一张《当场处罚决定书》，认定“新时代网吧”容留未成年人上网，对吴某作出了罚款50元的处罚决定，并当场收缴。请回答下列问题：县工商局有无管辖权？
李某的儿子尚未成年，经常到某合伙企业“新时代网吧”玩游戏。2008年3月2日，李某因儿子在“新时代网吧”上网与网吧执行合伙事务的合伙人吴某发生争执。李某将争执的情况告诉了任N县工商局经检大队长的丈夫赵某。赵某打电话给吴某，要求吴某不再容留其子到该网吧上网，并退还其子在该网吧上网花费的300元钱，吴某答应不再容留其子上网，但不同意退费。赵某甚怒，报告局长说吴某无照经营网吧，要求扣押吴某的电脑。局长同意后，赵某即通知手下人前往吴某网吧处，以吴某容留未成年人上网名义扣押了“新时代网吧”的10台电脑。吴某见事态扩大，第二天做笔录时，主动承认错误，并同意退还赵某儿子玩游戏的300元。赵某见好就收，遂于2008年3月24日制作了一张《当场处罚决定书》，认定“新时代网吧”容留未成年人上网，对吴某作出了罚款50元的处罚决定，并当场收缴。请回答下列问题：赵某在本案中的行为是否应回避？
南方公司 刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有利于自身的发展。 南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。在大学，刘俊学的是自控;在工厂，刘俊千的是自控技术工作。这和南方公司以自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方公司年初的薪酬改革说起。 南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成，提成的15%用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干的人，它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数人不满意。哪些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好的业绩，他们应该得到更多。 年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，刘俊的收入被带了下来。 不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本不懂团队合作。在经过连两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高，而不是下降。何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?” 刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。 【思考问题】 请问该公司的薪资制度是否合理?刘俊的辞职是否可以改他在其他工厂同样的工作现状?
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1.原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异，他建议换一种表格。 2.同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。3.要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。为什么专家建议使用排序法？
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1.原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异，他建议换一种表格。 2.同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。3.要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制——管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议： （1）原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。 （2）要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题： （1）该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ （2）专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1.原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异，他建议换一种表格。 2.同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。3.要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？
罗伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上任伊始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。
但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制—管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。
在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。
几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议：
(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格。
(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。
问题：
(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么?
(2)为什么专家建议使用排序法?
(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效。但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么。薪酬又该与什么相联系呢?学校每年的工资晋升该
罗伯新近被任命为SWE.E.TWA.TE.R州立大学行政事务副校长，上任伊始他主面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主用采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”。而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。 但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它肃剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。 罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议： 1、原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格 2、同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。 3、要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题： 1、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ 2、为什么专家建议使用排序法？ 3、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？
案例李真宣判前吐心声“胡长清出事后我有点害怕”
原河北省国税局局长李真严重腐败案件的揭露，在广大党员干部和群众中引起强烈反响。人们认为，这是一起典型的年轻干部担任领导职务后，放弃世界观、人生观的改造，私欲极度膨胀，利用职权大肆收受贿赂、聚敛钱财的严重违纪违法案件。李真这一反面典型，再次为在党内特别是对年轻领导干部敲响了警钟。
李真案情简介
李真，1962年5月出生于张家口一个普通干部家庭，1981年中专毕业，先后在张家口地区果树场、张家口市油漆厂工作，1989年7月调河北省建设投资公司工作，为一般工作人员；1990年11月到河北省政府办公厅工作，为领导当秘书；1993年6月到河北省委办公厅工作，为省委领导当秘书；1994年12月任河北省委办公厅副主任；1995年12月任河北省国税局党组副书记、副局长，1997年7月任局长，1998年4月任党组书记、局长；2000年3月起受到审查，2001年4月被依法逮捕。
“经查，李真在担任河北省政府办公厅秘书、河北省委办公厅秘书、副主任，河北省国税局副局长、局长期间，先后收受贿赂折合人民币868.04万元（以下未标明币种的均为人民币)、礼金48万元，非法占有公私财物19.95万元，收受450余件贵重物品，价值115.1万元。以上共计人民币1051.09万元。”
据这份材料显示，从1995年至1997年初，李真帮助北京一家电子公司的经理王某承揽工程，共收受王某贿赂305万元。1992年底，李真通过原中国东方租赁公司河北办事处（简称东租冀办)主任张某帮助吴庆伍（现在押)从东租冀办借款2000万元（后吴将此款据为己有)，事后，李真收受吴庆伍15万美元和10万元。1994年4月，李真通过给秦某借款、承揽工程等，收受秦某50万元和价值100万元的一套住房。1994．年下半年到2000年初，李真还利用职务之便，先后通过帮助他人提职、调动工作、承揽工程项目、贷款、批烟等，收受多人贿赂，计10.9万美元、122.94万元等。此外，从李真家中和办公室查获别人送的各类金银玉器工艺品、手表、相机、古玩字画、高档衣物等贵重物品有455件，总价值达115.1万余元。”
李真受到审查后，一些同他接触过的人谈到，李真不但私欲膨胀，而且作风霸道狂妄。他经常向下级甚至同级领导干部发脾气，有一次与省国税局副局长由于意见不一致发生争执时甚至出手殴打。他同一些市里和厅局领导干部谈话后常说：我这回跟你谈了半个小时，可是高看你了。他生活作风极不检点，跟随省领导当秘书下市县时，多次主动跟人要烟要酒；36岁过生日时大摆“寿宴”。他在北京专为情人购买了豪华住宅姘居，还曾在汽车里与一个女人鬼混，被民警抓住。
还有人谈到，有次去李真家，只见李真一进屋脱去外衣躺在了沙发上，让他老母亲“搬脚”，因老人动作迟了一会儿，他竞破口大骂：“你他妈的快一点!”把同去的人都惊呆了。
新华网石家庄10月9日电（“新华视点”记者乔云华)原河北省政府办公厅秘书、河北省国税局局长李真因受贿、贪污罪9日被河北省高级人民法院终审判处死刑。
当法官宣布了上述判决后，李真的双腿抖了一抖。他反思自己走向毁灭的根源时说：“人可以没有金钱，但不能没有信念，丧失信念，就要毁灭一生。”那么，李真缘何发出这种感慨？宣判前期，记者在某看守所与李真进行了以下对话。
“弄钱”的欲望一产生，信念就从根本上产生了动摇
问：你很年轻，有过重要工作岗位的阅历，但最终却走向了毁灭，问题的根子在哪里？
答：我对党的理想、信念产生了动摇。
问：你当初涉政时的理想是什么？
答：做个好秘书。
问：你给自己未来设计的蓝图不是要做一任封疆大吏或政府阁员吗？
答：是的。但这个想法是在从秘书到出任河北省国税局局长之后产生的。
问：为什么会有这种想法？
答：错认为有了大权就有了一切，走到哪里都是鲜花、美酒、笑脸和恭维，当然错误的是认为有了权力也就有了地位和金钱。
问：也就是说，你追求权力未必想的是恪尽职守，造福于民？
答：我觉得持这种想法的不是我一人。有些干部对党的理想、信念也产生了动摇，台上讲慷慨正义之词，台下想升官发财之路，平时干肮脏龌龊的勾当。
问：这是动摇你信念的最重要的原因？换句话说，在你整个信念动摇过程中这起了决定性的作用？
答：对我的信念产生致命动摇的除去看到个别高级干部逐渐走向堕落外，还有他们的子女。我看到个别高干子女吃、抽、穿、用极为豪奢，时间一长，就知道了其中的秘密。我也握有一定的权力，需要一定的交往，他们能弄到钱，我就不能？于是“弄钱”的欲望一产生，信念也就从根本上产生了动摇。
私欲膨胀，但党纪和法律离我太远
在李真看来，他的精神支柱的坍塌，除去受政界个别不健康因素影Ⅱ向外，主观上主要是私欲膨胀、贪婪无度造成的。
问：你第一次收的礼品是什么？
答：是在做秘书时，有一个市级于部到省里汇报问题，背着我的上司收了一条中华烟和刮胡刀。
问：从此就一“收”不止？
答：受人情、友情的影响，有时不想收也得收。一位很有名气的国有企业厂长曾送给我5000元，这是他人第一次给我送钱，我虽再三推辞，也没挡住。事后觉得不妥，想把钱退掉，可那个厂长非常生气，几乎是掉着泪说“你瞧不起我”，并由此对我产生了某些看法。
问：这件事对你产生了影响？
答：影响很深。我认为在当前请客送礼这个大环境中，带有明显企图的人送礼应坚决拒绝，一般层次的人送礼也可以拒绝，但有一定地位或友谊很深的人送礼值得考虑。因回绝后不但可能影响感情，更重要的是可能失去政治上的支持。总之，这件事让我想了许多。
问：但就是没想到党纪和法律？
答：那时感觉党纪和法律离我太远。我做秘书时，虽说有人管，但没人能监督。我出任河北省国税局局长后，由于这是个垂直系统，总部在北京，离我太远，要管我很难，而地方包括本单位就没人能管我，有时只好拿批评与自我批评，算作是对自己的监督。
问：“三讲”就没对你产生触动？
答：要是现在把我放出去，再开展“三讲”肯定会对我产生触动。可那时是什么情况？不要说我，就连我的“38”号车走到哪里都受到尊重，谁敢惹？
问：胡长清、成克杰被执行死刑也没有触动你？
答：胡长清、成克杰一出事，我倒真有点害怕。再加上风闻上边要查我，确实是焦虑不安，饭吃不下，觉睡不好，动不动就跟家人、手下人发火。我急着与有关人员订立好攻守同盟后还这样想，自己做的事没几个人知道，再说许多“关系”已铺好，还有什么过不了的“火焰山”？
问：你的精神支柱彻底坍塌后，到最后成了什么样？
答：我进来之前，也就是风闻上面要查我时，就想把一个箱子里的钱转移到香港，但一看箱子里的钱不满，我就通过朋友通知一个想承包某工程的老板说：“让他先送来50万元人民币，等工程合同签完后，再从里面扣，否则我就要把工程承包给别人。”那个老板把钱送来后，添满了这个箱子，我就把多余的钱放在了另一个箱子里。
问：要是不进来，会不会还要把那个箱子的钱弄满？
李真笑了，没有说话。好长时间后，李真说：“也许会的，人的欲望就是这样无度。但也应了那句俗话‘上帝让你灭亡，就先让你疯狂’”。
人一旦丧失信念，就像一头疯狂的野兽
问：你现在为什么把信念看得这么重？
答：人一旦丧失信念，就像一头疯狂的野兽，不是掉进深谷，自取灭亡，就是被猎人开枪打死。这也是我想奉劝在位的官员们的话。
问：如何纯洁操守、坚守信念？
答：一个人有权之后，最怕的就是失去监督，自觉接受监督就能时时矫正自己的脚步，也就保证了自己党性的纯洁。过去因为没人对我监督，说穿了就是没人敢对我监督。我仅在河北国税系统就插手了9个建筑工程，从中捞了不少好处。
问：其中的关键要把好什么关？
答：权力关。我过去认为，权力就是金钱，也曾说过，拿1000万元钱，我也不换这个位置，因为这个位置，曾给我带来过滚滚不断的财源。不要说从工程里拿回扣，单就灰色收人一项，也不是一个小数字。逢年过节，看我的排着队，儿子仅压岁钱，就能收许多。
问：谈到了儿子，你想他吗？
答：（一提儿子，李真的眼圈立时变红，随后就哭着说了起来)我想他，怎么不想他？我一想他，就想哭。哭，我不知哭过多少次，更不知有多少次是在梦中哭醒。
问：为什么这么想儿子？
答：我的儿子，聪明可爱，对我依恋感很强，我就是出差两天都不放心，都要给他打电话。可现在进来这里（指看守所)将近两年了，连一面都没看到过。在梦中，我不止是一次梦见过他。
问：记忆最深的是哪一个梦？
答：（此刻，李真泣不成声，良久才说)你知道，我的事太大，也牵连了自己的家人，可家人是无辜的，承受着许多非议和误解。有一次，我梦见我的家人把对我的痛恨转嫁给我的儿子了，他们打他，不让他吃饭，在一片迷迷蒙蒙的雾中，我看到儿子泪流满面跪着求我“爸爸，我不在别人家了，你带我回咱家去吧”。我多想抱儿子一把，可铐子铐着我的手一点动弹不了，只能望着儿子哭。我硬是这样哭醒了，醒后，正是午夜，我再也不能入睡了，就起来，含着泪给儿子写起了信，大意是“亲爱的儿子，爸爸也